En otra ocasión, en este blog ya hemos hablado de incluir gamificación o ludificación en procesos de selección de personal. (leer aquí) Ahora, hablaremos de gamificación un poco más desarrollada. Vamos a verla desde el punto de crear una dinámica de grupo propia.

Para centrar el caso, aquí os voy a presentar una dinámica que se puede incluir en un proceso de selección de una empresa enfocada al sector del transporte.

El perfil deseado es una persona con capacidad de liderazgo, que tenga resistencia a la presión, con grandes dotes para negociación, habilidades sociales, etc…

Como parte de ese proceso de selección, se le va a proponer a los candidatos participar en un juego.

Por grupos de 4 o 5 personas, se les va a repartir una serie de tarjetas que son diferentes productos u objetos relacionados con el ámbito del transporte.

Por ejemplo: Flota de 20 autobuses, contrato de transportes de mercancías, previsión de mercado a 10 años, exclusividad de transporte público en municipio, absorción de empresa de pequeña distribución…

Todos los productos y servicios estarán muy diversificados para que haya muchas opciones durante el juego. De igual forma que habrá la cantidad suficiente de tarjetas para asegurar que a cada participante le llegan por azar los productos. Cada tarjeta, además contará con un valor económico y una serie de indicaciones de pros y contras.

Posteriormente, se repartirá a cada participante una cantidad concreta de dinero ficticio para el juego. Después de haber realizado estos pasos, mediante el reparto de otra tarjeta diferente, se le asignará a cada candidato una tarea u objetivo a realizar.

Del tipo: hazte con todo lo necesario para montar una compañía de autobuses, o negocia para conseguir tantos mil en efectivo, consigue fusionarte con otro compañero, etc..

Hecho esto, lo siguiente es comenzar a jugar. Se juega por turnos, previamente se ha decidido el orden de los turnos. En cada turno, al jugador que le corresponda solo puede hacer una operación de compra, venta, intercambio, acuerdo, etc…

El juego se puede dar por terminado cuando uno de los participantes halla conseguido logar su objetivo marcado, o si se prefiere establecer un número máximo de rondas y al terminar valorar la posición de cada candidato.

Con este juego, el reclutador puede ver en acción a los diferentes candidatos. Es una opción más eficiente de poder conocer al candidato en su desarrollo laboral que la clásica entrevista, o el estudio a fondo del currículum.

Aquí no solo se puede valorar quien gana el juego, que en cierto modo es lo de menos.

Aquí se puede ver si es una persona con técnicas agresivas para negociar, si es directo, si es asertivo, cuanto de inteligente es a la hora de tomar decisiones, si es capaz de realizar estrategias, si solo busca objetivos, etc..

Se pueden sacar muchas lecturas simplemente siguiendo el juego. Gracias a estas lecturas, saber si realmente esa persona con ese perfil y ese estilo puede encajar en la filosofía de la empresa o no.

Esto último que parece una tontería, en realidad es lo que muchas veces marca el curso de una relación laboral. Si la persona que trabaja en la empresa no está alineada con los objetivos y formas de trabajar de dicha empresa, se está abocado al fracaso. Siempre habrá tiranteces y no se lograran maximizar resultados. La persona más adecuada para cada puesto no es necesariamente la mejor para ese puesto. Un ejemplo que puede ilustrar esto, salvando las distancias, es Steve Job y su empresa Apple. En un momento dado, el propio Steve Job, contrató a un persona que él creía con muchísimo talento. Tras distanciarse sus objetivos, esta persona consigue convencer al resto de la junta para echarlo de la empresa que el propio Steve había fundado. Años más tarde y mientras la compañía iba hacia abajo, viendo el nuevo éxito de Steve con otra empresa, volvieron a llamarlo para que se reincorporara a la empresa. En ese momento nacieron los iproductos.